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“均一”ボーナスに不満!? 査定導入で得た院内運営のスゴイ効果【歯科あるある第2回】

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歯科医院のボーナス。多くの医院ではスタッフ間で差はなく、院内の業績に応じて均一、もしくは基本給に準ずる形で決定されることが多いのではないでしょうか?ですが、仕事量の多いスタッフ、仕事のできるスタッフからすると、仕事のできないスタッフや新人と同じ額のボーナスというのは不満の種。そんなスタッフからの不満を解消するために、ボーナスを個人ごとに査定するシステムを導入した院長の話をご紹介します。

予想もしなかったボーナスへの不満

私の経営する医院は歯科医師3名、スタッフ常時10名ほどの中規模歯科医院です。開業当時は赤字続きに苦しい経験もしましたが、おかげさまで今では経営も順調。自分で言うのもなんですが、近隣では1、2を争う人気の医院で、患者さんからも予約が取り行くいことだけが不満とよく言われています。
歯科医師以外のスタッフは全員常勤。年に2回のボーナスを支給しています。経営が黒字化してからは、基本給の1.5倍を、歯科衛生士、歯科助手ともにきっちり支給してきました。月のお給料も悪い方ではないと思うので、まさかスタッフがボーナスの支給額に不満があるなんて思ってもいませんでした。

不満理由は額面ではなく「差がないこと」

一部のスタッフがボーナス額に不満があるというのは、女性の勤務医から聞きました。若い女医さんなので、スタッフとの仲もよく、もしかしたらスタッフからさりげなく私に伝えるように頼まれたのかも知れません。
ボーナス額への不満は、金額の多い、少ないではなく、スタッフ間での差があまりにもないというものでした。
確かに、基本給は衛生士と助手とではかなり違いますが、衛生士間、助手間ではおおよそ勤続年数×3000円程度しか差がないためボーナスの差も数千円~1、2万円。正直、仕事ぶりが目に付くスタッフもいるので、おそらく、主任クラスのスタッフたちがそれを不満に思っているのだろうと思いました。ですが、今までスタッフからそのような不満を聞いたこともありませんでしたし、最初に約束したボーナス額を変更し、仕事ぶりが悪いスタッフのボーナスを下げるというようなことはしてきませんでした。

査定する仕組みは「自己評価」がポイント

確かに、一部スタッフから出た不満は理解できます。それに、私自身も、あまり働きぶりのよくないスタッフにボーナスを全額支給というのは確かに気が向かない思いもありました。そのため、ボーナス額を個人によって変える、査定する仕組みを作ろうと考えたのです。

ちなみに、歯科医師のボーナスは自費治療額と保険点数に応じて、インセンティブという形で毎月支給していました。が、歯科衛生士、特に助手は、どのくらい働いたか、医院に貢献したかという基準を設けることができないため、悩みました…。また、私の主観でボーナス額を決めると、増えたスタッフはいいですが、減ったスタッフからは激しい不満が出ることは間違いありません。
そこで、同期の歯科医師仲間などにも相談し、考えついたのが、「自己評価制度」です。

目標を決めて自己評価する制度

私が考えた自己評価制度を簡単にご紹介するとこんな感じになります。

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平均点3.5点で基本給×1.50倍業務に応じたものも含め、評価項目を15個ほど設定。自己評価をし、点数化、各項目の平均点に応じてボーナス額の調整を行うようにしました。

3.50点以上は0.02点ごとに倍率を+0.01倍(平均点4.00点だと×1.75倍)

3.50点未満は0.02点ごとに倍率を-0.01倍(平均点3.00点だと×1.00倍)

仕事をきちんと、努力をして取り組めば3.5点以上になるような内容にしました。
これをスタッフにボーナス支給前に記入してもらい、面談を行う。私の方でも、同じシートで各スタッフを評価しておきます。面談ではお互いのシートを照らし合わせ、相違がある項目については話し合いを行う。そのうえで、改めて平均点を出し、ボーナス支給額をその場で決定するというようにしました。
その場で決定するため、ボーナス額に不満があるようであれば、その場でどのように不満があるのか、自分はどのように医院に貢献したのかなどをプレゼンしてもらうということにしました。そして、最後に、次の半年の目標設定を一緒に行い面談終了。

面談効果で仕事ぶりの悪いスタッフも改善方向へ

1対1でスタッフと話し合うことは普段はあまりありません。しかもお互い話しにくい給料の話。初めはどんなトラブルが起こるかと思いましたが、面談を始めてみると意外と円満に面談を行うことができました。スタッフが意外と自己評価が低い人が多く、私の方が良い評価をしていることが少なくなかったというのも円満に面談を終えられた理由かもしれません。
仕事ぶりが悪いと思っていたスタッフに関しても、本人が自分自身を評価することにより、自分でそれを自覚し、改善しようという方向に向かってくれているように感じます。

査定がモチベーションのアップと問題発見の糸口に

実は、ボーナス査定を始めてから、スタッフへのボーナス支給額は増額してしまいました。と言っても年間で20~30万なので、正直経営には響きません。この制度を導入したことによって、間違いなくスタッフのモチベーションは上がっていて、ほとんどのスタッフは自己評価、私の評価共に、3.5点以上になっています。また、面談には30分~1時間かかってしまっていますが、こんなにじっくりと、一人一人のスタッフと向き合う時間が最近ではなくなってしまっていたので、スタッフの気持ちや、医院への不満、実はスタッフ間でこんなことが問題になっているなどという「ここだけの話」も聞けて、非常に有効な面談になっていると思います。

 

 

歯科医師 すねお 男性・50歳

私が院長を務める歯科医院は今年で開業20年。一人息子が歯学部の6年生なので、息子が一人前になるまではまだまだ頑張らなくてはと思っている。最近、英会話教室に通い始めた。引退後は、世界一周旅行に行くのが夢。

 

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